Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist das zentrale deutsche Antidiskriminierungsgesetz. Es ist am 18. August 2006 in Kraft getreten und setzt europäische Gleichbehandlungsrichtlinien um. Ziel des Gesetzes ist laut § 1 AGG, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“.
Für Unternehmen und Behörden ist das AGG ein fester Bestandteil der betrieblichen Compliance: Es prägt vor allem den Umgang mit Bewerbungen, Arbeitsbedingungen und dem Schutz der Beschäftigten vor Diskriminierung.
§ 1 AGG nennt abschließend sechs geschützte Merkmale, auch „Diskriminierungsgründe“ genannt. Eine Benachteiligung wegen eines dieser Merkmale ist grundsätzlich unzulässig:
Die Aufzählung ist abschließend: Merkmale wie soziale Herkunft, Familienstand oder Gewerkschaftszugehörigkeit fallen nicht unter das AGG.
Das AGG unterscheidet mehrere Formen der Benachteiligung. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines geschützten Merkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in vergleichbarer Situation. Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn scheinbar neutrale Regeln Menschen mit einem bestimmten Merkmal besonders benachteiligen, ohne dass dies sachlich gerechtfertigt ist. Auch Belästigung und die Anweisung zur Benachteiligung zählen nach § 3 AGG als Benachteiligung.
Der Schwerpunkt des AGG liegt im Arbeitsleben – von der Stellenausschreibung über die Einstellung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Daneben schützt es in Teilen auch bei zivilrechtlichen Alltagsgeschäften.
Nach § 7 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale benachteiligt werden; entgegenstehende Regelungen in Vereinbarungen sind unwirksam. Für Arbeitgeber folgt daraus eine eigene Organisationspflicht: § 12 AGG verlangt die erforderlichen – auch vorbeugenden – Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung sowie einen Hinweis auf deren Unzulässigkeit, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung. Schult ein Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zur Verhinderung von Benachteiligung, gilt dies nach § 12 Abs. 2 Satz 2 AGG als Erfüllung dieser Schutzpflicht. Das ist der gesetzliche Grund, warum das Thema in vielen Organisationen zu den wiederkehrenden Sensibilisierungs- und Schulungsinhalten für Führungskräfte und Personalverantwortliche zählt – eine neutrale Kenntnis der geschützten Merkmale ist dafür die Grundlage. Weitere Grundlagen rund um Regeltreue, Aufsichtspflichten und Pflichtschulungen bündelt der Themen-Hub Compliance.
Das AGG nennt in § 1 sechs geschützte Merkmale: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Die Aufzählung ist abschließend – andere Merkmale wie soziale Herkunft oder Familienstand fallen nicht darunter. Eine Benachteiligung wegen eines dieser Merkmale ist nach § 7 AGG grundsätzlich unzulässig.
Der Schwerpunkt liegt im Arbeitsleben, von der Stellenanzeige über die Einstellung bis zur Kündigung. Das AGG schützt in Teilen aber auch bei alltäglichen zivilrechtlichen Geschäften, etwa bei Massengeschäften des täglichen Lebens wie dem Abschluss von Miet- oder Versicherungsverträgen. Für Arbeitgeber ergeben sich aus dem Gesetz zusätzlich eigene Schutz- und Organisationspflichten gegenüber den Beschäftigten.
Ja. Nach § 12 AGG muss der Arbeitgeber die erforderlichen, auch vorbeugenden Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung treffen und in geeigneter Weise, etwa im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf deren Unzulässigkeit hinweisen. Eine geeignete Schulung der Beschäftigten gilt nach § 12 Abs. 2 AGG als Erfüllung dieser Pflicht.
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