AGG-Schulung: Pflicht, Inhalte und die Wirkung von § 12 AGG

Eine Soll-Vorschrift mit einer harten Rechtsfolge

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz enthält keinen Satz, der eine Schulung anordnet. Es baut die Pflicht in zwei Schritten auf. § 12 Abs. 1 AGG verpflichtet den Arbeitgeber, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen — ausdrücklich einschließlich vorbeugender Maßnahmen. Absatz 2 Satz 1 konkretisiert das als Soll-Vorschrift: Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass sie unterbleiben.

Der praktisch entscheidende Satz ist der folgende. Absatz 2 Satz 2 lautet: „Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1.“ Aus einem soll wird damit ein Angebot: Wer seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung schult, bekommt eine gesetzliche Erfüllungsfiktion.

Grenze: Wann ein Arbeitgeber von der Soll-Vorschrift abweichen darf, sagt das Gesetz nicht; eine Fundstelle dazu ließ sich für diesen Beitrag nicht belegen. Wer gar nicht oder nicht in dieser Weise schult, muss die Schutzpflicht aus Absatz 1 auf anderem Weg erfüllen — und hat die Fiktion des Satzes 2 nicht auf seiner Seite.

Was die Fiktion abdeckt — und was nicht

Der Verweis in § 12 Abs. 2 Satz 2 AGG geht ausschließlich auf Absatz 1. Alles, was das Gesetz an anderer Stelle verlangt, bleibt bestehen. Konkret:

• § 12 Abs. 3 AGG verlangt bei Verstößen von Beschäftigten die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen — genannt werden Abmahnung, Umsetzung, Versetzung und Kündigung. Eine Schulung ersetzt die Reaktion nicht.
• § 12 Abs. 4 AGG verpflichtet zum Schutz vor Benachteiligungen durch Dritte, etwa Kunden oder Beschäftigte von Auftragnehmern.
• § 12 Abs. 5 AGG verlangt die Bekanntmachung im Betrieb oder in der Dienststelle.
• § 13 AGG gibt Beschäftigten ein Beschwerderecht bei einer zuständigen Stelle; die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis mitzuteilen.

Grenze: Die Fiktion schützt auch nicht vor eigenem Verhalten. § 15 Abs. 1 AGG entlastet nur, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat; der Entschädigungsanspruch aus Absatz 2 ist nach dem Wortlaut nicht an ein Verschulden geknüpft, außer bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen, für die Absatz 3 Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit verlangt. Wer schult und anschließend eine gemeldete Benachteiligung unbearbeitet lässt, verbessert seine Lage durch die Schulung nicht.

Was „in geeigneter Weise“ bedeutet

Der Maßstab ist gesetzlich nicht definiert: Das AGG sagt nicht, wann eine Schulung „in geeigneter Weise“ durchgeführt ist. Wer eine Mindestdauer, ein Pflichtformat oder einen verbindlichen Turnus als geltendes Recht darstellt, überzeichnet die Rechtslage.

Ableitbar aus dem Normzweck ist dagegen, woran sich der Inhalt orientieren kann: Die Schulung soll auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass sie unterbleiben. Daraus ergibt sich nach eigener Einordnung, nicht als gesetzliche Vorgabe, ein Inhaltsgerüst:

1. die in § 1 AGG genannten Gründe und was unter sie fällt — Grundlage dafür ist Was ist das AGG? Die geschützten Merkmale;
2. die Benachteiligungsformen, also unmittelbare und mittelbare Benachteiligung, Belästigung und sexuelle Belästigung sowie die Anweisung zur Benachteiligung, die nach § 3 Abs. 5 AGG selbst als Benachteiligung gilt;
3. zulässige unterschiedliche Behandlung und ihre engen Voraussetzungen;
4. typische Situationen im eigenen Betrieb: Stellenausschreibung, Auswahlgespräch, Beurteilung, Beförderung, Entgelt, Kündigung;
5. der Beschwerdeweg nach § 13 AGG mit Namen und Erreichbarkeit der zuständigen Stelle;
6. was Führungskräfte zusätzlich wissen sollten, weil bei ihnen die Reaktionspflicht aus Absatz 3 ankommt.

Grenze: Eine Schulung, die nur den Gesetzestext referiert, dürfte den Zweck des Hinwirkens kaum erfüllen (eigene Einordnung). Umgekehrt ist eine betriebsnahe Fallarbeit kein Freibrief, konkrete Einzelfälle rechtlich zu bewerten — dafür ist die Beschwerdestelle und im Zweifel eine rechtliche Prüfung zuständig.

Für wen, wie oft, in welcher Form

Für die Pflichten aus § 12 kennt das AGG keine Kleinbetriebsklausel: Die Vorschrift richtet sich an den Arbeitgeber, ohne Mindestbeschäftigtenzahl; anders als im Kündigungsschutz gibt es hier keine Schwelle, ab der die Pflichten erst greifen. Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, gilt nach § 6 Abs. 2 Satz 2 AGG auch der Entleiher als Arbeitgeber; die Pflichten aus § 12 treffen ihn damit auch gegenüber Leiharbeitskräften. Beschäftigte im Sinne des AGG sind neben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auch die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten und arbeitnehmerähnliche Personen einschließlich der in Heimarbeit Beschäftigten und der ihnen Gleichgestellten (§ 6 Abs. 1 AGG). Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister (§ 6 Abs. 2 Satz 3 AGG); ihn treffen dann die Pflichten aus § 12. § 24 AGG erstreckt die Vorschriften unter Berücksichtigung der besonderen Rechtsstellung entsprechend auf Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und Richter, Zivildienstleistende sowie anerkannte Kriegsdienstverweigerer, soweit deren Heranziehung zum Zivildienst betroffen ist — die Pflichten aus § 12 gelten damit auch gegenüber diesen Gruppen; ein Unterschied liegt etwa im Rechtsweg (siehe „Im Streitfall“). Soldatinnen und Soldaten nennt § 24 AGG nicht; ihren Schutz regelt das Gesetz über die Gleichbehandlung der Soldatinnen und Soldaten (§ 6 Nr. 1 SoldGG) mit einer eigenen Schulungs- und Bekanntmachungsregel (§ 10 Abs. 2 und 5 SoldGG) und einer Beschwerde nach der Wehrbeschwerdeordnung (§ 11 Abs. 1 SoldGG). Diese Sonderregeln behandelt der Beitrag nicht weiter.

Als Beschäftigte gelten nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG auch Bewerberinnen und Bewerber sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist. Die Schulung nach § 12 Abs. 2 Satz 2 AGG bezieht sich auf „seine Beschäftigten“, also auch auf arbeitnehmerähnliche Personen und in Heimarbeit Beschäftigte; dass sie sich nur an die gegenwärtig Beschäftigten richtet, ist eine eigene Einordnung — das Gesetz sagt das nicht ausdrücklich.

Ein Turnus steht nicht im Gesetz. Aus dem Wortlaut folgt eine praktische Konsequenz (eigene Einordnung): Wer nach der letzten Schulung eingestellt wurde, ist nicht geschult. Naheliegend sind daher eine Erstschulung im Onboarding und eine Auffrischung in einem selbst gesetzten Rhythmus. Zur Formatfrage gibt das Gesetz nichts vor; die Abwägung zwischen digitalem und präsenzbasiertem Vorgehen ist in E-Learning gegenüber Präsenzschulung für Compliance beschrieben, die Einbettung in eine Gesamtwirkung in Compliance-Awareness.

Grenze: Aussagen wie „jährlich verpflichtend“ sind für das AGG nicht belegbar. Ein fester Rhythmus ist eine Organisationsentscheidung, die man begründen können sollte, keine Gesetzesvorgabe. Wo ein Betriebsrat besteht, ist zu klären, ob er bei der Durchführung der Schulung mitbestimmt (§ 98 Abs. 1 und 6 BetrVG). Wird die Teilnahme in einem Lernsystem je Person erfasst, ist zusätzlich § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu prüfen: Danach hat der Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen mitzubestimmen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. In Dienststellen des Bundes sind die Mitbestimmungsrechte des Personalrats nach § 80 Abs. 1 BPersVG zu prüfen, etwa bei allgemeinen Fragen der Fortbildung (Nr. 10), bei Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Vermeidung bestimmter Benachteiligungen, auch in der Fortbildung (Nr. 13), und bei technischen Einrichtungen zur Verhaltens- oder Leistungsüberwachung (Nr. 21). Außerhalb des Bundes gilt § 80 BPersVG nicht, weil dieser Teil des Gesetzes nach § 1 Abs. 1 BPersVG nur für die Verwaltungen des Bundes, die bundesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie die Gerichte des Bundes gilt; das Personalvertretungsrecht der Länder hat dieser Beitrag nicht ausgewertet.

Die Bekanntmachungspflicht nach § 12 Abs. 5 AGG

§ 12 Abs. 5 AGG verlangt, dass das Gesetz selbst, § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie Informationen über die für Beschwerden nach § 13 zuständigen Stellen im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt gemacht werden. Das ist mehr als der Paragraf 12 allein — bekanntzumachen ist der Gesetzestext.

Die Form ist offen: Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder der Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik (§ 12 Abs. 5 Satz 2 AGG). Ein gepflegter Intranet-Bereich ist damit grundsätzlich zulässig; das Wort Intranet steht allerdings nicht im Gesetz, sondern folgt aus der Öffnung für die dort übliche Technik. Auch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes führt Aushang, Auslegung und Bereithalten im Intranet nebeneinander auf.

Grenze: Die Antidiskriminierungsstelle empfiehlt, die Information über die Beschwerdestelle so bereitzustellen, dass sie alle Beschäftigten erreicht. In Betrieben mit Beschäftigten ohne regelmäßigen Bildschirmzugang leistet das eine reine Intranet-Lösung nicht ohne Weiteres.

Die Beschwerdestelle gehört in die Schulung

§ 13 Abs. 1 AGG gibt Beschäftigten das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt fühlen — durch den Arbeitgeber, durch Vorgesetzte, durch andere Beschäftigte oder durch Dritte. Die Beschwerde ist zu prüfen, und das Ergebnis ist der beschwerdeführenden Person mitzuteilen. Die Rechte der Arbeitnehmervertretungen bleiben daneben bestehen.

Für die Schulungspraxis folgt daraus mehr, als auf den ersten Blick sichtbar ist. Eine Beschwerdestelle, die zwar eingerichtet, aber nicht bekannt ist, erfüllt ihren Zweck nicht — und genau deshalb verlangt § 12 Abs. 5 AGG die Information über die zuständigen Stellen ausdrücklich als Teil der Bekanntmachung. Die Schulung ist nach eigener Einordnung ein naheliegender Ort, an dem diese Information ankommt: Name, Erreichbarkeit, Ablauf, Umgang mit Vertraulichkeit.

Zwei Punkte verdienen dabei eigene Aufmerksamkeit. Erstens die Rolle der Führungskräfte: Die Antidiskriminierungsstelle zählt alle Führungskräfte mit Disziplinarverantwortung zum Arbeitgeber, der unmittelbar handeln muss, wenn sich Betroffene direkt an ihn wenden. Sie können also die erste Stelle sein, an die sich jemand wendet — auch ohne formelle Beschwerde. Wer geschult ist, weiß, dass eine solche Meldung nicht liegen bleiben darf. Zweitens die Dokumentation des Vorgangs: Weil § 22 AGG die Beweislast verschiebt, spricht viel dafür, auch die Bearbeitung der Beschwerde nachvollziehbar festzuhalten (eigene Einordnung, keine Vorgabe des § 22).

Grenze: Das AGG schreibt weder eine bestimmte Organisationsform der Beschwerdestelle noch ein Verfahren vor. Ob eine bestimmte Ausgestaltung im Streitfall als ausreichend gilt, ist eine Frage des Einzelfalls und keine, die sich aus dem Gesetzeswortlaut ableiten lässt. Besteht ein Betriebsrat, ist für die Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens seine Mitbestimmung zu prüfen; die Antidiskriminierungsstelle verweist dafür auf § 87 BetrVG. Nach dessen Absatz 1 Nr. 1 hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen; kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Ob ein bestimmtes Beschwerdeverfahren unter Nr. 1 fällt und wie weit § 13 AGG als gesetzliche Regelung reicht, hängt von der Ausgestaltung ab (eigene Einordnung). In Dienststellen des Bundes ist entsprechend § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG zu prüfen (Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten).

Im Streitfall zählt, was sich belegen lässt

§ 22 AGG verschiebt die Beweislast: Beweist die eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorlag. Für die Schulung folgt daraus eine praktische Konsequenz (eigene Einordnung, keine Vorgabe des § 22): Wer sich auf die Fiktion aus § 12 Abs. 2 Satz 2 berufen will, sollte die Schulung nach Person, Zeitpunkt und Inhalt belegen können. Welche Angaben ein solcher Nachweis tragen muss, ist in Pflichtschulungen nachweisen zusammengestellt.

Für Ansprüche gilt eine kurze Frist: § 15 Abs. 4 AGG verlangt die schriftliche Geltendmachung innerhalb von zwei Monaten, tarifvertraglich Abweichendes vorbehalten. Bei einer Bewerbung oder einem beruflichen Aufstieg beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung, sonst mit der Kenntnis von der Benachteiligung. Eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG muss danach innerhalb von drei Monaten erhoben werden, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist (§ 61b Abs. 1 ArbGG). Für Beamtinnen und Beamte gilt diese Klagefrist nicht: Sie sind keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes (§ 5 Abs. 2 ArbGG), und für ihre Klagen aus dem Beamtenverhältnis ist der Verwaltungsrechtsweg gegeben (§ 54 Abs. 1 BeamtStG für die Länder und Kommunen, § 126 Abs. 1 BBG für den Bund). Vorverfahren und Fristen dieses Rechtswegs behandelt der Beitrag nicht.

Grenze: Das AGG enthält für Verstöße gegen § 12 keinen Bußgeldtatbestand. Das Risiko liegt nicht in einer Behördensanktion, sondern in Entschädigung und Schadensersatz nach § 15 AGG, in der Beweislage nach § 22 AGG und in zwei weiteren Rechten: Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen gegen eine (sexuelle) Belästigung, dürfen Betroffene ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einstellen, soweit das zu ihrem Schutz erforderlich ist (§ 14 AGG). Bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen den Beschäftigtenschutz des AGG können in betriebsratsfähigen Betrieben der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft nach § 17 Abs. 2 AGG die in § 23 Abs. 3 BetrVG genannten Rechte gerichtlich geltend machen, bis hin zu Ordnungs- und Zwangsgeld. Wie sich das im Einzelfall auswirkt, ist eine Frage der konkreten Umstände und keine, die sich allgemein beantworten lässt.

Die AGG-Novelle: Verfahrensstand, nicht geltendes Recht

Seit Frühjahr 2026 läuft ein Gesetzgebungsverfahren zur Änderung des AGG. Der Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes liegt als Bundestagsdrucksache 21/6178 vom 1. Juni 2026 vor, die erste Lesung fand am 11. Juni 2026 statt, die Stellungnahme des Bundesrates mit Gegenäußerung der Bundesregierung datiert vom 24. Juni 2026. Am 5. Oktober 2026 folgte eine öffentliche Anhörung im federführenden Ausschuss für Recht und Verbraucherschutz; weitere Beratungsschritte verzeichnet die Verfahrensseite des Bundestags bislang nicht. Verkündet ist ein Änderungsgesetz nicht. Der Entwurf sieht ein gespaltenes Inkrafttreten vor: Die Änderungen unter anderem der §§ 1, 3, 9, 10 und 15 Abs. 4 AGG träten am Tag nach der Verkündung in Kraft (Art. 4 Abs. 2 des Entwurfs), der übrige Teil am 19. Juni 2026 (Art. 4 Abs. 1), einem Datum, das ohne Verkündung verstrichen ist.

Für die Schulungspraxis ist die wichtigste Information eine Nichtänderung: Die §§ 12, 13 und 22 AGG werden von dem Entwurf nicht erfasst. Die Pflichtenlage aus diesen Vorschriften bleibt also auch dann bestehen, wenn das Gesetz in der Entwurfsfassung beschlossen wird. Vorgesehen ist unter anderem, die Geltendmachungsfrist des § 15 Abs. 4 AGG von zwei auf vier Monate zu verlängern und eine Schlichtungsstelle bei der oder dem Unabhängigen Bundesbeauftragten für Antidiskriminierung einzurichten, die auch Streitigkeiten nach § 12 AGG beilegen soll (§ 27a AGG-E). Geändert würden außerdem die §§ 1, 3, 9 und 10 AGG, auf denen das Inhaltsgerüst einer Schulung aufbaut — in den §§ 1 und 10 soll das Merkmal Alter künftig „Lebensalter“ heißen, § 9 Abs. 1 (unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung) neu gefasst werden, und in § 3 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 4 entfiele die Einschränkung „in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4“ —, sodass Schulungsunterlagen nach einer Verkündung an diese Fassung anzupassen wären (eigene Einordnung).

Grenze: Bis zum Inkrafttreten einer Neuregelung gilt die Zwei-Monats-Frist. Solange das Verfahren läuft, kann der Endtext von der Entwurfsfassung abweichen — der Bundesrat hat zusätzliche Themen aufgeworfen, unter anderem zur algorithmischen Diskriminierung. Wer heute Schulungsunterlagen erstellt, sollte das Datum des Rechtsstands sichtbar machen.

Ist eine AGG-Schulung gesetzlich Pflicht?

Ausdrücklich angeordnet ist sie nicht. § 12 Abs. 2 Satz 1 AGG sieht als Soll-Vorschrift vor, auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinzuweisen, insbesondere in der Aus- und Fortbildung; wann davon abgewichen werden darf, sagt das Gesetz nicht. Wer seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung schult, löst die Erfüllungsfiktion des Satzes 2 aus; wer das nicht tut, muss die Schutzpflicht aus Absatz 1 anders erfüllen.

Was genau bewirkt § 12 Abs. 2 Satz 2 AGG?

Er ordnet an, dass eine in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung durchgeführte Schulung als Erfüllung der Pflichten nach Absatz 1 gilt. Der Verweis geht ausdrücklich nur auf Absatz 1. Die Reaktionspflicht bei Verstößen von Beschäftigten, der Schutz vor Benachteiligung durch Dritte, die Bekanntmachungspflicht und die Bearbeitung von Beschwerden nach § 13 AGG bleiben davon vollständig unberührt.

Wie oft muss eine AGG-Schulung wiederholt werden?

Einen gesetzlichen Turnus gibt es nicht; das AGG nennt weder ein Intervall noch eine Mindestdauer. Naheliegend sind nach eigener Einordnung eine Erstschulung im Onboarding und eine Auffrischung in einem selbst gesetzten Rhythmus, den man begründen kann, weil später eingestellte Beschäftigte von einer früheren Schulung nicht erfasst sind. Als Anlass kommen nach eigener Einordnung auch Organisationsänderungen oder ein Vorfall im Betrieb in Betracht.

Gelten die Pflichten aus § 12 AGG auch für kleine Betriebe?

Ja. § 12 richtet sich ohne Schwellenwert an den Arbeitgeber, und der Beschäftigtenbegriff des § 6 AGG kennt keine Mindestgröße. Ausdrücklich angeordnet ist eine Schulung aber auch hier nicht; Soll-Vorschrift und Erfüllungsfiktion gelten unabhängig von der Betriebsgröße. Eine Betriebsgröße setzt § 17 Abs. 2 AGG für das gerichtliche Vorgehen von Betriebsrat oder Gewerkschaft voraus.

Reicht ein Aushang im Intranet für § 12 Abs. 5 AGG?

Die Norm lässt Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik zu; ein Intranet ist damit grundsätzlich zulässig. Die Antidiskriminierungsstelle empfiehlt, dass die Information über die Beschwerdestelle alle Beschäftigten erreicht. Bekanntzumachen sind das Gesetz, § 61b ArbGG und die Information über die Beschwerdestelle.

Ändert die geplante AGG-Novelle etwas an der Schulungspflicht?

Nach dem Entwurfsstand nicht: Die Bundestagsdrucksache 21/6178 lässt die §§ 12, 13 und 22 AGG unverändert. Ab dem Tag nach einer Verkündung würden aber die für Schulungsinhalte wichtigen §§ 1, 3, 9 und 10 AGG geändert und die Frist des § 15 Abs. 4 AGG auf vier Monate verlängert (Art. 4 Abs. 2 des Entwurfs). Verkündet ist das Gesetz nicht; nach der Anhörung vom 5. Oktober 2026 ist kein weiterer Beratungsschritt verzeichnet.

• AGG – § 3 Begriffsbestimmungen (Stand: zuletzt geändert am 22.12.2023)
• AGG – § 6 Persönlicher Anwendungsbereich (Stand: zuletzt geändert am 22.12.2023)
• AGG – § 12 Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers (Stand: zuletzt geändert am 22.12.2023)
• AGG – § 13 Beschwerderecht (Stand: zuletzt geändert am 22.12.2023)
• AGG – § 14 Leistungsverweigerungsrecht (Stand: zuletzt geändert am 22.12.2023)
• AGG – § 15 Entschädigung und Schadensersatz (Stand: zuletzt geändert am 22.12.2023)
• AGG – § 17 Soziale Verantwortung der Beteiligten (Stand: zuletzt geändert am 22.12.2023)
• AGG – § 22 Beweislast (Stand: zuletzt geändert am 22.12.2023)
• AGG – § 24 Sonderregelung für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Stand: zuletzt geändert am 22.12.2023)
• ArbGG – § 5 Begriff des Arbeitnehmers (Stand: zuletzt geändert am 20.05.2026)
• ArbGG – § 61b Klage wegen Benachteiligung (Stand: zuletzt geändert am 20.05.2026)
• BetrVG – § 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten (Stand: zuletzt geändert am 19.07.2024)
• BetrVG – § 87 Mitbestimmungsrechte (Stand: zuletzt geändert am 19.07.2024)
• BetrVG – § 98 Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen (Stand: zuletzt geändert am 19.07.2024)
• BPersVG – § 1 Anwendungsbereich (Stand: zuletzt geändert am 09.01.2026)
• BPersVG – § 80 Mitbestimmung in organisatorischen Angelegenheiten (Stand: zuletzt geändert am 09.01.2026)
• BeamtStG – § 54 Verwaltungsrechtsweg (Stand: zuletzt geändert am 20.12.2023)
• BBG – § 126 Verwaltungsrechtsweg (Stand: zuletzt geändert am 03.07.2026; Abruf: 17.10.2026)
• SoldGG – § 6 Persönlicher Anwendungsbereich (Stand: zuletzt geändert am 31.07.2008)
• SoldGG – § 10 Maßnahmen und Pflichten des Dienstherrn (Stand: zuletzt geändert am 31.07.2008)
• SoldGG – § 11 Beschwerderecht (Stand: zuletzt geändert am 31.07.2008)
• Antidiskriminierungsstelle des Bundes – Pflichten von Arbeitgebern (Seitenstand nicht ausgewiesen)
• Deutscher Bundestag – Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, BT-Drs. 21/6178 (Drucksachendatum: 01.06.2026)
• Deutscher Bundestag – Zweites AGG-Änderungsgesetz: erste Lesung und öffentliche Anhörung (Lesung: 11.06.2026; Anhörung: 05.10.2026)
• Deutscher Bundestag – Stellungnahme des Bundesrates und Gegenäußerung der Bundesregierung, BT-Drs. 21/6669 (Drucksachendatum: 24.06.2026)

Alle Quellen abgerufen am 16.10.2026, soweit im Eintrag nicht anders angegeben; Gesetzestexte über die XML-Ausgabe von gesetze-im-internet.de.